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Real Decreto-ley 8/2019

La siguiente publicación está escrita por Roca Junyent, para más información rogaríamos que se pongan en contacto con ellos: Roca Junyent, Carrer d’Aribau, 198, 08036 Barcelona. https://www.rocajunyent.com/

 

ENTRADA EN VIGOR DE LA OBLIGATORIEDAD DE REGISTRAR LA JORNADA DE TRABAJO

A PARTIR DEL 12 DE MAYO DE 2019

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo estableció la obligatoriedad de registrar la jornada de trabajo de los empleados a partir del 12 de mayo de 2019.

Se trata de la obligación de guardar un registro diario de jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

En fecha 13 de mayo de 2019, el Ministerio de Trabajo ha publicado una Guía orientativa la cual proporciona criterios prácticos de la norma actual, si bien no tiene valor jurídico, por lo que primará el criterio de los Tribunales y, en especial, el Tribunal Supremo y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Asimismo, como novedad reciente, en fecha 14 de mayo de 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha publicado su Sentencia C-55/18 en la que avala la necesaria implementación de medios que permitan el control de la jornada.

A continuación se recogen los aspectos más destacables que las empresas deben tener en cuenta sobre la reciente entrada en vigor de dicha obligatoriedad, en relación a la Guía práctica publicada por el Ministerio de Trabajo; sin perjuicio de la interpretación que pueda ir realizando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social así como la Jurisdicción Social:

  • Obligatoriedad derivada del artículo 34.9 del Real Decreto Legislativo por el que se aprueba el Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
  • La normativa aplica a la totalidad de trabajadores siempre y cuando estén incluidos en el ámbito de aplicación del artículo 1 del citado texto legal, entre ellos, los comerciales, trabajadores a distancia, trabajadores móviles, etc. Quedan excluidas ciertas relaciones laborales de carácter especial, entre ellas, los Altos Directivos, debiendo estar a las características de cada colectivo para valorar su aplicación.
  • En cuanto a los mandos intermedios, si bien quedan incluidos en el ámbito de aplicación de la normativa, el Ministerio entiende que, en el marco de la libre disponibilidad de tiempo pactada, se puede interpretar que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa esa mayor exigencia de tiempo de trabajo, siendo recomendable en todo caso que se haga mención de ello en el contrato de trabajo.
  • Según el criterio interpretativo del Ministerio, en cuanto a la flexibilidad de tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, el registro diario de jornada ni obsta su operatividad ni constituye impedimento a su continuidad o ampliación.
  • El Gobierno podrá establecer especialidades en las obligaciones de registro de jornada “para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. A fecha de hoy no existe dicho desarrollo normativo pero no se descarta que se produzca a fin de poder dar respuesta a las cuestiones especificadas de determinados colectivos.
  • El sistema de registro deberá organizarse y documentarse mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con la representación legal de los trabajadores. En definitiva, los representantes legales de los trabajadores deben ser consultados. La Ley no prevé nada al respecto en caso de inexistencia de representación.
  • En cuanto al concepto de “consulta”, la Guía práctica indica que debe entenderse como opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores.
  • Debe diferenciarse entre el registro de presencia en el centro de trabajo, que no siempre implica prestación de servicios, y el registro de jornada efectiva, que es lo que regula la nueva normativa.
  • El registro debería reflejar los descansos diarios, pausas, ausencias, etc. de cada trabajador a fin de garantizar que el sistema recoja la jornada efectiva y no la presencia de la persona trabajadora.
  • No se establece por la norma el sistema específico de registro por lo que el tipo de registro de jornada, a priori, puede ser cualquier medio que garantice la veracidad de su contenido, pudiendo ser usado tanto medios electrónicos como manuales. La Guía del Ministerio incide en qué sea un sistema que proporcione información fiable, inmodificable y no manipulable.
  • El medio de implementación debe respetar el cumplimiento de la normativa de protección de datos, geolocalización, desconexión digital y privacidad así como derecho a la intimidad.
  • Se debe conservar el registro durante cuatro años y “permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
  • El incumplimiento de dicha obligación supone una infracción grave con una multa de hasta 6.250 Euros.
  • Asimismo, la inexistencia de registro de jornada puede conllevar dificultad probatoria en caso de demandas planteadas por los trabajadores en materia de horas extraordinarias.
  • Las Empresas de Trabajo Temporal y subcontratistas quedan sometidas a dicha obligatoriedad. En el primer caso, será la empresa usuaria encargada del cumplimiento del deber de registro de jornada. En el segundo caso, en materia de subcontratación, cuando los trabajadores presten servicios en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse del registro diario de jornada de la principal.

Si bien las empresas deben tener implantado un sistema de registro de jornada desde del 12 de mayo de 2019, el Ministerio de Trabajo ha informado en foros públicos que será “flexible” si las empresas acreditan encontrarse en un periodo de negociación o implementación del sistema de registro de jornada.

Roca Junyent Advocats

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